Meio a meio: o que diferencia empresas que têm igualdade de gênero na liderança
Enquanto a maioria ainda patina quando o assunto é equidade entre homens e mulheres, essas grandes companhias mostram as melhores práticas
Por Fernanda de Almeida
Alcançar a equidade de gênero, além do óbvio compromisso social, é um imperativo econômico que pode representar um aumento de mais de 20% no PIB (Produto Interno Bruno) global, segundo o Banco Mundial. “Garantir o espaço de mulheres e outros grupos socialmente minorizados em posições de liderança deixou de ser uma pauta apenas social e passou a ser uma estratégia de negócio potente”, afirma Fernanda Mayol, sócia da McKinsey.
Um estudo recente da gigante de consultoria – Diversity Matters Even More 2023 – aponta que empresas diversas em termos de gênero mostraram uma tendência financeira 25% melhor do que seus pares. A proporção sobe para 36% em companhias diversas em todos os pilares – como raça e etnia, orientação sexual, deficiências.
As mulheres ocupam 33,5% dos cargos de liderança mundialmente, um aumento de 1,1% em relação a 2023, segundo pesquisa da empresa global de consultoria Grant Thornton, que entrevistou cerca de 5 mil executivos seniores.
No Brasil, 39,1% das posições são ocupadas por mulheres, mostra um levantamento da CNI (Confederação Nacional da Indústria) com dados do IBGE de 2023. Isso representa um avanço de menos de quatro pontos percentuais em relação a 2013, quando ocupavam 35,7% dos cargos.
No atual ritmo, afirma a Grant Thornton, a paridade entre homens e mulheres nos cargos de liderança não será alcançada até 2053. “As barreiras encontradas por mulheres não se restringem a vieses e preconceitos, mas incluem também questões estruturais, como a dupla jornada e maior dificuldade no acesso à saúde de qualidade”, afirma Mayol, da McKinsey. A questão racial acrescenta outras camadas à discussão, uma vez que mulheres pretas enfrentam desafios adicionais no mercado de trabalho.
Enquanto a maioria das empresas ainda patinam quando o assunto é equidade de gênero ou começam agora a estabelecer metas em relação ao tema, grandes companhias saem na frente. Veja como estas empresas atingiram 50% – ou mais – de mulheres em posições de liderança, puxando a fila e sendo inspiração dentro e para além do seus setores.
CEOs mulheres
As mulheres representam 17% dos CEOs no Brasil, segundo estudo do Talenses Group com o Insper divulgado em 2023. “Ter mulheres na liderança é o primeiro passo”, diz Giovana Pacini, CEO da Merz Aesthetics, empresa de medicina estética, sobre os caminhos para aumentar a representatividade feminina na liderança de grandes empresas.
Estudos mostram que, quando uma mulher assume uma posição de alta gestão, ela acaba puxando outras e inspirando profissionais dentro e fora da organização. “Sem dúvida, eu não teria chegado onde estou sem os conselhos e direcionamentos que recebi da minha antiga líder”, afirma Ligia Santos, gerente geral da Galderma no Brasil, que tem 57% de mulheres na diretoria. “Quando as mulheres veem outras ocupando cargos de destaque, cria-se um senso de representatividade e mostra como também é possível que elas alcancem essas posições”, diz Glaucia Rosalen, CFO e líder de diversidade e inclusão na Microsoft Brasil. Isso especialmente em mercados tradicionalmente masculinos, como o de tecnologia.
A CEO nem sempre vai estar pessoalmente à frente da causa, mas deve apoiá-la e incentivar outros líderes seniores a se dedicarem ao assunto. “Quanto mais pessoas com visões, experiências e vivências diferentes tivermos na liderança, mais vamos estar prontos para atender públicos diferentes”, afirma Raquel Reis, CEO da seguradora SulAmérica.
Metas claras e públicas
Filiais brasileiras de multinacionais pegam carona nas metas globais – muitas vezes batendo e ultrapassando o objetivo antes do previsto. É o caso de Mondelez, Coca-Cola e do Grupo Reckitt. “Uma mudança cultural e estrutural requer posicionamento e deve iniciar pelo topo”, afirma Flávia Porto, diretora de RH da Reckitt Comercial.
Na Natura, o objetivo de ter mais mulheres na liderança existe há 10 anos, e foi ampliado para as empresas do grupo Natura &Co. “A diversidade faz parte do planejamento estratégico da companhia”, diz Mariana Talarico, diretora de desenvolvimento organizacional e bem-estar.
Estabelecer metas claras e públicas é essencial para atingir esses objetivos. “Prestamos contas sobre diversidade para o acionista assim como prestamos do crescimento de volume”, diz Luciana Batista, primeira mulher a liderar a Coca-Cola no Brasil e Cone Sul. Desde 2011, a empresa é parceira da ONU Mulheres, quando assumiu os 10 compromissos pela igualdade de gênero.
Igualdade salarial e ações afirmativas
Uma nova lei reforça a obrigatoriedade da igualdade salarial entre homens e mulheres. Antes disso, a Natura já havia eliminado a disparidade salarial de gênero. Desde 2020, a empresa trabalha com a consultoria de recursos humanos Mercer, elaborando estudos anuais sobre o tema e realizando auditorias para corrigir distorções.
Com metas estabelecidas, as companhias criam um plano para atingi-las. Na Natura e Coca-Cola, por exemplo, 50% dos finalistas em todos os processos de seleção devem ser mulheres. Na Microsoft, deve haver pelo menos uma candidata na última etapa. “A escolha será sempre pelo candidato mais qualificado, mas isso assegura que haja uma atenção especial às mulheres em áreas historicamente mais ocupadas por homens”, afirma a CFO da Microsoft.
As medidas afirmativas não são importantes apenas no recrutamento e seleção, mas em toda jornada dessa profissional na empresa. “É fundamental ter programas de mentoria e desenvolvimento de talentos femininos, avaliações de desempenho mais justas e transparentes”, diz Glaucia Rosalen.
Mães no mercado de trabalho
O mais recente estudo da vencedora do Nobel de Economia Claudia Goldin mostra que a disparidade de gênero no mercado de trabalho aumenta de forma mais significativa após o nascimento do primeiro filho, e que esse evento também muda como elas guiam suas carreiras.
A conclusão é que, se as empresas quiserem reter profissionais mulheres, precisarão criar maneiras de incluir as mães.
Depois da licença-maternidade de 180 dias, o Grupo Boticário oferece diferentes tipos de auxílio – educação infantil, babá, creche, material escolar, home office, entre outros – tanto para as mães quanto para os pais. “O modelo de trabalho é um diferencial, pois permite que a mãe tenha maior flexibilidade ao longo da carreira”, diz Fabiana de Freitas, VP de assuntos corporativos do Boticário. Quase 50% das mulheres em cargos de liderança consideram a flexibilidade um dos principais pontos para sair ou assumir um cargo, mostra estudo da McKinsey.
Na Mondelez, dona de marcas como Lacta, Oreo e Trident, existem guias de boas práticas para apoiar gestantes antes e após a licença, grupos de mães e sala de amamentação no escritório. Esse tipo de apoio garante que elas mantenham o desenvolvimento de carreira. “É muito comum na nossa cultura que gestantes sejam promovidas ou retomem da licença maternidade com plano de desenvolvimento sólido, que deveria ser algo comum”, diz Giovana Pacini, da Merz Aesthetics.
Olhar também para os homens
Se os homens ainda ocupam os mais altos cargos na maioria das empresas, também são estratégicos para avançar na agenda da diversidade e igualdade racial e de gênero. Desde 2021, o Boticário instituiu a Licença Parental Universal, que garante que os pais tenham 120 dias de licença remunerados – atualmente, a licença é de cinco dias, segundo a CLT.
Na multinacional de bebidas Diageo, a licença familiar é de 6 meses para mulheres e homens. Na Microsoft, são 180 dias para as mães e 42 dias para os pais. A big tech também tem uma capacitação contra vieses inconscientes para todos os novos contratados.
Apoio em cada momento de vida
Como as empresas foram historicamente criadas e lideradas por homens, começa agora um movimento de reparação e construção de ambientes seguros e que supram as necessidades de profissionais mulheres ao longo das suas diferentes fases da vida. A Mondelez, por exemplo, oferece suprimentos menstruais gratuitos em todas as fábricas e escritórios. Também tem um canal de denúncia interno e externo contra violência doméstica.
Na L’Oréal, um programa de suporte a vítimas em casos de violência dá apoio educacional, financeiro e psicológico, e, se necessário, transfere a pessoa de cidade.
A Diageo lançou em 2021 o guia Prosperando na Menopausa, que orienta sobre o tema e propõe ferramentas como programas de aconselhamento e horário flexível.
Preparação para a liderança
Não basta contratar mulheres, é preciso criar um ambiente que permita seu desenvolvimento e incentive que elas deem o próximo passo. “Ter um percentual maior de mulheres no geral e na liderança foi algo que aconteceu naturalmente. Além de termos muitas profissionais chegando, temos também uma evolução de carreira para as que já estão conosco”, afirma Mariana Fonseca, diretora de RH da Merz Aesthetics para América Latina.
Levar mulheres à liderança pode parecer um movimento mais simples para empresas de setores tradicionalmente femininos – como moda, beleza e estética –, mas que ainda assim exige ações concretas. “Quando abre uma posição de liderança, temos programas que fazem com que a mulher já esteja preparada para ocupar esse cargo”, diz Márcia Silveira, head de diversidade, equidade e inclusão do Grupo L’Oréal no Brasil.
Desenvolvimento de carreira
A maioria das grandes empresas e multinacionais têm comitês e grupos de afinidade que reúnem profissionais mulheres, negros, LGBTQIA+, entre outros, e levam discussões para toda a companhia.
Na Mondelez, a criação de um comitê WIM (Women in Management) ajudou a implementar a equidade salarial em toda a empresa.
Microsoft, Boticário e Coca-Cola também têm programas de mentoria com executivas, uma oportunidade de jovens profissionais se desenvolverem e ampliarem seu networking. “Aproveitamos os fóruns dos gestores com suas equipes para trazer uma lente sobre os talentos femininos, o que certamente ajudou a acelerar promoções de mulheres”, diz Rita Oliveira, diretora de DE&I da Coca-Cola Brasil e Cone Sul.
Em uma indústria majoritariamente masculina e com escassez de profissionais, a Microsoft investe em programas de capacitação – não apenas para suas colaboradoras, mas abertos ao público –, como GirlsPower, que ensina fundamentos de programação e acaba de abrir mais 5 mil vagas para a sua terceira edição e o #ElasNaIA, projeto que já formou 150 mulheres.
Saúde mental
Sobrecarregadas com jornadas triplas de trabalho, as mulheres precisam de uma atenção maior para a saúde mental. “Além do suporte oferecido pelo plano de saúde, temos um programa interno chamado Merz Cares”, diz a diretora de RH e comunicação da farmacêutica, com um pilar voltado para as mulheres.
Próximos passos
Alcançada a paridade de gênero, as empresas agora focam em aumentar os índices de diversidade gerais e em todas as áreas. “Queremos mais mulheres negras, LGBTQIAPN+ e pessoas com deficiência em todos os níveis da organização”, diz Mariana Talarico, da Natura. A meta é garantir 25% de pessoas negras em cargos gerenciais a partir de 2025 no Brasil, e e 30% a partir de 2030.
Desde 2020, a L’Oréal mais que duplicou a presença feminina negra nos cargos de liderança em números absolutos. Hoje, elas representam 22% dos líderes. “Temos o Programa Afropotências de aceleração de carreira de colaboradores negros e somos signatários do Mover (Movimento pela Equidade Racial), com o compromisso público de ter 10.000 líderes negros a mais de 2020 a 2030”, diz a head da L’Oréal, uma das líderes globais de equidade de gênero, segundo o ranking Equileap. “É muito importante termos a representação real da sociedade brasileira dentro da companhia”, diz Maria Quintana, VP de RH da Mondelez.
